A TENER EN CUENTA ➡️ Un sistema de registro de jornada no puede condicionar el registro de determinadas horas como de trabajo efectivo a la autorización posterior de un superior. Asimismo, en la información que se proporciona a la RLT debe facilitarse la identidad del trabajador al que se refiere el registro.

Sistema automático de registro de jornada

Las demandantes consideran que el registro no es trazable, ya que en la información que se proporciona a la RLT no se facilitan datos sobre los cambios que los trabajadores efectúan en el registro; no es objetivo ni fiable, pues no permite anotar las pausas que se producen en la jornada; no se configura como un auténtico sistema autodeclarativo, pues el trabajador sólo puede anotar el tiempo que exceda del horario como de trabajo efectivo si así lo consiente un superior; y, finalmente, en la información a la que tiene acceso la RLT no constan los datos de los trabajadores.

Respecto a estas pretensiones, la AN, vista la normativa legal y convencional -convenio colectivo sectorial y acuerdo colectivo de registro de jornada validado por la mayoría de la representación sindical-, concluye que:

1. La trazabilidad del sistema queda garantizada con la aplicación informática implementada por la empresa, a través de la cual se registran y almacenan los apuntes que realiza cada trabajador.

2. Respecto a la información que debe facilitarse a la RLT, la misma viene referida al registro de jornada de cada trabajador, no a las posibles modificaciones.

3. No considera necesario registrar todas y cada una de las pausas que se realicen durante la jornada, ya que en la información que se proporciona a la RLT constan las denominadas horas personales, esto es, aquellas horas que el trabajador no ha estado desempeñando trabajo efectivo cada día entre el inicio y el final de su jornada; por lo tanto, a través de este sistema tanto la autoridad laboral como la RLT pueden tener conocimiento de la duración de las pausas que ha realizado.

4. Sin perjuicio de las facultades de control del empresario y de las responsabilidades en que pueda incurrir el trabajador en caso falseamiento de los datos del registro, no puede condicionarse a la autorización posterior de un superior la consideración como tiempo de trabajo efectivo de las horas que excedan de la jornada ordinaria.

5. Finalmente, la Sala recuerda que los datos relativos al registro de la jornada de los trabajadores constituyen datos de carácter personal que el art. 34.9 del ET determina que la empresa debe poner a disposición de la RLT, mensualmente, los registros de jornada de los trabajadores, a fin de facilitar las facultades de vigilancia y control tanto de la normativa laboral como de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, y dichas funciones se ven mermadas si la RLT no conoce la identidad del trabajador respecto del que se refiere cada registro de jornada.

En consecuencia, la AN estima parcialmente la demanda y declara, por un lado, que la empresa debe eliminar la autorización a posteriori del superior para que la hora autodeclarada sea la que realmente conste en el registro como de trabajo efectivo y, por otro, incluir en la información que se proporciona a la RLT la identidad -nombre y apellidos-, provincia y población del trabajador al que corresponde el apunte.

CONSEJO: Incidencias en el registro horario

Recuerde los aspectos básicos del registro horario y cómo debe actuar su empresa en caso de pausas por café y cigarrillo o si detecta retrasos o ausencias injustificadas de sus empleados.

Obligatorio

Formato. Usted, como empresario, queda obligado a garantizar el registro diario de la jornada de sus trabajadores.

📌Apunte.  A estos efectos:

• No existe un modelo normalizado, y se puede utilizar el sistema que se estime oportuno siempre que quede garantizada su fiabilidad, veracidad e imposibilidad de alteración posterior por parte de la empresa. De hecho, es válido un sistema de registro manual.
• Si el modo de registrar la jornada no se ha establecido en un convenio o acuerdo de empresa, no es obligatorio consensuar con los representantes de los trabajadores el modelo utilizado.
  • 📣¡Atención!  Eso sí: se les debe consultar previamente, y deben mantenerse a su disposición los registros de los últimos cuatro años.

Contenido. El registro debe incluir el horario de inicio y finalización de la jornada de cada trabajador. En este sentido, la jornada se inicia cuando el trabajador se encuentra en su puesto de trabajo y no cuando accede al centro de trabajo.

📌Apunte.  Respecto a las interrupciones:

• La normativa no establece la obligación de registrar las interrupciones de la jornada, como la pausa para fumar o para el café.
• No obstante, estas pausas no son tiempo de trabajo, por lo que usted podrá descontarlas de la duración de la jornada diaria y obligar a los trabajadores a recuperarlas (salvo que hubiese reconocido de forma inequívoca que son tiempo de trabajo efectivo y ello se hubiese convertido en un derecho adquirido).
• Para evitar problemas futuros ante la Inspección de Trabajo o los Juzgados de lo Social, informe por escrito a sus trabajadores de que deben registrar tales interrupciones, así como de que no se computan como tiempo de trabajo, siendo obligatoria su recuperación.

Incumplimiento

Faltas de asistencia y retrasos. Si el registro horario pone de manifiesto que un trabajador incurre en impuntualidad o faltas de asistencia no justificadas, usted podrá sancionarle. Por ejemplo, el convenio de la industria del metal sanciona con una amonestación por escrito la impuntualidad no justificada durante tres días en un mes. Y en caso de que sea de 10 días en un período de seis meses, prevé una sanción de suspensión de empleo y sueldo de 21 a 70 días o el despido disciplinario.

Salario devengado. Además de la sanción que corresponda, usted podrá descontar el salario correspondiente al tiempo no trabajado por retrasos o faltas de asistencia. Al no haber prestación efectiva de servicios, no nace la obligación recíproca de abonar el salario:

• Ello no constituye una doble sanción (se trata, simplemente, de no abonar un salario que no se ha devengado).
• Y, por la misma razón, tampoco estará imponiendo una “multa de haber”, sanción que está expresamente prohibida por la norma.

¿Y si se olvidó? También puede suceder que el empleado haya trabajado pero que, simplemente, se haya olvidado de registrar su jornada (algo habitual cuando ésta se registra a través de una aplicación informática, por ejemplo). En estos casos no sancione el retraso ni descuente el salario devengado (posiblemente el trabajador podrá demostrar que accedió a los sistemas informáticos de la empresa o a su correo electrónico con su login y password).

⚠️ ¡Atención!  Pero sí que podrá sancionarle por no haber seguido las instrucciones de la empresa por las cuales está obligado a registrar la jornada diaria.

Indique a los trabajadores que deben registrar las pausas de café y cigarrillo. De esta forma quedará claro que no son tiempo de trabajo y evitará que se consoliden como un derecho adquirido sin obligación de recuperación.