Seguro que a más de uno le ha surgido la duda sobre cómo tiene que disfrutar las vacaciones este verano, sobre todo si, a raíz de la declaración del estado de alarma, se han visto afectados por un ERTE de suspensión o de reducción de jornada, por una modificación sustancial de sus condiciones laborales o si su contrato es a tiempo parcial en vez de a tiempo completo.
El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores establece que “el periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales”, sin que en ningún momento se diferencie si se trata de un trabajador con un contrato a tiempo completo o a tiempo parcial, ni ninguna otra distinción.
Por su parte, el artículo 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores señala expresamente que “las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo”. 
Ha sido la jurisprudencia de los tribunales la que ha ido matizando a lo largo de los años y, efectivamente, existe ya un consenso pacífico en lo que al cálculo de las vacaciones se refiere, y que se puede resumir en los siguientes puntos:
Contratos a tiempo parcial y reducciones de jornada

1. El devengo de las vacaciones anuales se realiza con el módulo de 2,5 días naturales de vacaciones por cada mes completo trabajado.
2. Dicho módulo se devenga con independencia de que el trabajador tenga un contrato a tiempo completo, a tiempo parcial o una reducción de jornada por cuidado de hijo menor.

Es decir, devenga el mismo número de días de vacaciones el trabajador que trabaja ocho horas al día, que el que trabaja cuatro horas al día, ya sea por tener un contrato a tiempo parcial o una reducción de jornada por guarda legal.
La diferencia se encuentra en el salario que va a percibir durante el mes que se encuentre de vacaciones: el trabajador a tiempo completo cobrará su nómina completa, mientras que el trabajador a tiempo parcial cobrará su nómina con su salario a tiempo parcial.

• La única opción para que un trabajador devengue menos días de vacaciones es que no haya trabajado el año natural completo. Es decir, si un trabajador es despedido o causa baja voluntaria en el mes de junio, únicamente habrá devengado días de vacaciones desde el mes de enero al mes de junio, y tendría derecho a disfrutar quince días de vacaciones por haber trabajado seis meses en el año, en vez de los treinta días si hubiera trabajado once meses en el año.

Cuestión diferente es que el trabajador a tiempo parcial haya realizado ampliaciones de jornada, en cuyo caso la nómina que tiene que recibir durante el mes de vacaciones tiene que calcularse con la jornada real que haya realizado el trabajador los once meses inmediatamente anteriores al inicio del disfrute de las vacaciones.
En este sentido se ha pronunciado recientemente la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en su sentencia de 22 de mayo de 2020, en la que además de lo anterior, afirma que es contrario a derecho y supone una clara discriminación que se paguen las vacaciones a los trabajadores a tiempo parcial en función de la jornada vigente en el momento de cogerlas, sin tener en cuenta lo trabajado durante los once meses inmediatamente anteriores.