Se publicó el RDL 32/2021 para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.  Junto a importantes modificaciones en los contratos temporales y en la regulación de los despidos colectivos, se introducen otras importantes modificaciones como la tipificación de nuevas sanciones en la LISOS y la prórroga del SMI.

Con carácter general, la noma entra en vigor el 31-12-2021, salvo lo relacionado con la contratación, la prestación asociada al Mecanismo RED y la cotización para los contratos formativos en alternancia,  que entran en vigor el 31-3-2022.

Las novedades incluidas afectan a las siguientes regulaciones:

1. REGULACIONES RESPECTO SISTEMAS DE CONTRATACIÓN:

• La contratación temporal
• Contratación en el sector de la construcción
• Cambios en la subcontratación
• Los contratos formativos
• Modificaciones en la figura del contrato fijo discontinuo.

2. NUEVA REGULACIÓN DE LOS ERTEs ETOP y FM
3. REGULACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
4. MODIFICACION DEL RÉGIMEN DE SANCIONES: LISOS
5. REFORMAS VARIAS

La contratación temporal

Con vigencia a partir del 30-3-2022, el RDL 32/2021 modifica el art. 15 del ET para establecer la presunción legal de que el contrato de trabajo es por tiempo indefinido y modificar las causas de temporalidad.

Se eliminan los contratos de obra o servicio determinado, eventuales y de interinidad así como la vinculación de la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas a la contratación temporal.

📌 A tener en cuenta:

• Los contratos de duración determinada celebrados antes del 31-12-2021, seguirán rigiéndose conforme a su regulación hasta su duración máxima (RDL 32/2021 disp.trans.3ª).
• Los contratos de duración determinada celebrados entre el 31-12-2021 y el 30-3-2022 se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a 6 meses (RDL 32/2021 disp.trans.4ª).

Causas del contrato temporal

A partir del 30-3-2022, únicamente se va a permitir la contratación de duración determinada en dos supuestos:

1. Por circunstancias de la producción.Únicamente va a poder celebrarse en los siguientes supuestos:

a) Por incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones, incluidas las que derivan de las vacaciones anuales, que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.

Este tipo de contrato podrá concertarse aun cuando se trate de la actividad normal de la empresa.

La duración máxima del contrato se limita legalmente a los 6 meses, pero el convenio colectivo sectorial lo puede ampliar a 1 año.

b) Para atender situaciones ocasionales y previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.

En estos casos, se pueden concertar tantos contratos como sean necesarios para atender la concreta situación pero durante un máximo de 90 días en el año natural que no podrán ser continuos.

En cualquier caso, la empresa debe hacer una previsión anual del número de contratos de este tipo que va a realizar a lo largo del año y trasladarlo a la representación de los trabajadores en el último trimestre de cada año.

📌 A TENER EN CUENTA: expresamente se prohíbe la utilización de este tipo de contrato temporal en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, salvo que se den las circunstancias antes descritas.

A la finalización de los contratos por circunstancias de la producción, los trabajadores tienen derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio (ET art.49.1.c redacc RDL 32/2021 art.1.9).

Por sustituciónde una persona trabajadora en los siguientes supuestos:

a) Cuando la persona sustituida tenga reserva de puesto de trabajo: el contrato debe especificar el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. La prestación de servicios de la persona sustituta puede iniciarse, como máximo, 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida y se extiende hasta la reincorporación de esta última.

b) Para completar la jornada reducida de una persona trabajadora: el contrato debe especificar el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

c) Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo hasta su cobertura definitiva mediante contrato fijo: el contrato no puede tener una duración superior a 3 meses o a la duración inferior que establezca el convenio colectivo. Una vez superada la duración máxima, no puede celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto.

📌 A TENER EN CUENTA: A la finalización del contrato de sustitución, el trabajador no tiene derecho a indemnización alguna (ET art.49.1.c redacc RDL 32/2022).

Nuevas obligaciones para las empresas respecto a la contratación temporal:

Se establecen nuevas obligaciones para las empresas dando mayor protagonismo a la representación de los trabajadores y a la negociación colectiva.

1. Las empresas van a tener que informar, no solo a los trabajadores sino también a la representación legal de los trabajadores, sobre laexistencia de puestos de trabajo vacantes permanentes. La información a los trabajadores se puede facilitar mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo o mediante otros medios previstos por la negociación colectiva que aseguren la transmisión de la información.
2. Obligación de informar a la representación legal de los trabajadores de los contratos de duración determinada celebrados cuando no exista obligación de entregar la copia básica, y sobre la adquisición de la condición de fijo de un trabajador.
3. Losconvenios colectivos, van a poder establecer planes de reducción de la temporalidad, fijar criterios para una adecuada relación entre la contratación temporal de una empresa y su plantilla total, criterios objetivos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos, así como fijar porcentajes máximos de temporalidad

§   Medidas de limitación de la temporalidad

Se establecen medidas dirigidas a limitar el recurso a la contratación temporal:

1. Se endurecen lassancionesa la transgresión de la normativa sobre las modalidades contractuales que ahora van a ser sancionadas con multa de 1.000 a 10.000 euros (antes de 751 a 7.500 euros) por cada uno de los contratos (LISOS art.7.2 y 40.1.g redacc RDL 32/2021 art.5).

Se establece unrecargo en la cotización para los contratos de duración inferior a 30 días que sustituye al previsto hasta ahora para los contratos de duración inferior a 5 días y que consistía en el 40% de la cuota empresarial por contingencias comunes (LGSS art.151 redacc RDL 32/2021 art.3.1). Ahora la cuota empresarial se va a incrementar, por cada baja que se produzca respecto de trabajadores temporales en unos 26,57 € resultado de aplicar la siguiente fórmula: (Bc x Tc) x 3

BC = la base mínima diaria de cotización por contingencias comunes del grupo 8 (actualmente 37,53 €)

Tc = tipo de cotización a cargo de la empresa por contingencias comunes (23,6%).

Este recargo en la cotización no se aplica a la finalización de los contratos por sustitución.

3. El contrato temporal celebrado incumpliendo las normas previstas legalmente produce la adquisición por parte de la persona trabajadora de lacondición de fija. También, como hasta ahora, cuando no hayan sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido el plazo legalmente fijado para el período de prueba.

También adquiere la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con ETT.

4. El trabajador puede solicitar del servicio público de empleo uncertificado de los contratos de duración determinada celebrados a fin de acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El servicio público de empleo comunicará este documento tanto a la empresa como a la ITSS si advierte que se han sobrepasado los límites máximos temporales establecidos.

Contratación en el sector de la construcción.

Con vigencia a partir del 31-12-2021, el RDL 32/2021 modifica la L 32/2006 de subcontratación en el Sector de la Subcontratación para regular el contrato indefinido adscrito a obra (en sustitución del contrato temporal de obra regulado en el convenio colectivo) que tiene por objeto las tareas o servicios cuya finalidad y resultado estén vinculados a obras de construcción.

📌 A TENER EN CUENTA: Se permitirá la extinción de los contratos indefinidos adscritos a una obra por motivos inherentes a la persona trabajadora.

Forma de proceder a dicha extinción:

1. A la finalización de la obra, las empresas deberán hacer una propuesta de recolocación a los trabajadores en una nueva obra previo desarrollo, cuando sea necesario, de un proceso de formación o recualificación que podrá realizarse directamente o a través de entidad especializada, preferentemente la Fundación Laboral de la Construcción.

La propuesta de recolocación debe formalizarse por escrito mediante una cláusula precisando las condiciones esenciales, la ubicación y fecha de inicio de los nuevos proyectos así como las acciones formativas exigibles para ocupar el nuevo puesto.

2. La cláusula, que se anexará al contrato de trabajo, debe someterse a aceptación del trabajador con 15 días de antelación a la finalización de su trabajo en la obra en que esté prestando servicios.

3. Efectuada la propuesta, el contrato puede extinguirse por motivos inherentes al trabajadorpor las siguientes circunstancias:

• Rechazo de la colocación en el plazo de 7 días desde que tenga conocimiento de la comunicación empresarial;
• Porque la cualificación del trabajador no resulta adecuada al nuevo proyecto o si existe un exceso de personas con la cualificación necesaria para desarrollar las mismas funciones o no existe en la provincia de obras acordes a su cualificación profesional. En estos casos, la empresa debe comunicar al trabajador la extinción del contrato con una antelación de 15 días a su efectividad.

INDEMNIZACIÓN: el trabajador tiene derecho a una indemnización del 7% sobre los conceptos salariales recogidos en el convenio colectivo de aplicación percibidos durante la vigencia del contrato. En estos casos se considera al trabajador en situación legal de desempleo a efectos de la percepción de la correspondiente prestación (LGSS 267.1.a.3º).

La extinción del contrato por motivos inherentes al trabajador debe comunicarse a la representación legal de las personas trabajadoras 7 días antes a su efectividad.

TRANSITORIEDAD: Los contratos fijos de obra en el sector de la construcción celebrados antes del 31-12-2022 conforme a lo dispuesto  en el artículo 24 del VI Convenio Estatal de la Construcción, se mantendrán en sus términos hasta su duración máxima (RDL 32/2021 disp.trans.3ª).

Cambios en la subcontratación.

📣 La contratación y subcontratación de obras y servicios por parte de la empresa no justifica ahora la celebración de contratos temporales.

Cuando la actividad ordinaria de la empresa sea la prestación de servicios en el marco de una contrata o subcontrata, los trabajadores deberán ser contratados bajo la modalidad de fijo-discontinuo (ET art.16).

➡️ Por otro lado, se refuerzan los derechos de los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas ya que se deberán regir con el convenio colectivo del sector de la actividad que desarrollen en la empresa contratista, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.

Nota: Lo anterior comportará variaciones en el sistema de cotización por accidentes de trabajo y comunicaciones a la TGSS, que esperamos regulen próximamente.

No obstante, se podrá aplicar el convenio propio de la contratista o subcontratista en relación con los aspectos que gocen de prioridad aplicativa. Esta previsión no es de aplicación en los casos de contratas y subcontratas suscritas con los centros especiales de empleo de personas con discapacidad (ET disp.adic.27ª redacc RDL 32/2021).

Los contrato formativos.

Con vigencia a partir del 30-3-2022, el RDL 32/2021 modifica el art.11 del ET para eliminar los anteriores contratos formativos (en prácticas, para la formación y el aprendizaje y para la formación dual universitaria) y crear un nuevo contrato formativo con dos modalidades:

1. Contrato de formación en alternancia (ET art.11.2)

El nuevo contrato de formación en alternancia (anterior contrato para la formación y el aprendizaje) va a permitir compatibilizar la actividad laboral retribuida con procesos formativos no solo en el ámbito de la formación profesional sino también de los estudios universitarios. El contrato se va a poder celebrar con menores de 30 años, elevándose de este modo el límite de edad hasta ahora establecido en los 25 años.

No obstante, no se aplicará límite de edad alguno cuando el contrato se suscriba en el marco de estudios universitarios, certificados de profesionalidad de nivel 3 o ciclos formativos y cursos de especialización de formación profesional. Tampoco cuando se formalice con personas con discapacidad o entre empresas de inserción y personas en situación de exclusión social.

• se reduce laduración del contrato que no va a poder ser inferior a 3 meses (antes 1 año, pudiendo reducirse a 6 meses mediante negociación colectiva) ni superior a 2 años (antes 3 años). No obstante, el límite máximo no va a ser aplicable a los contratos suscritos con personas con discapacidad o en situación de exclusión social. Se permite la prórroga del contrato si se concierta por una duración inferior a 2 años y no se ha obtenido el título asociado al contrato, pero siempre respetando el límite máximo de 2 años de contrato.
• Se amodifica la distribución de la jornada entreactividad laboral y actividad formativa pasando el primer año al 65% de actividad laboral x 35% de formativa, y el segundo año se mantiene en el 85% laboral x 15% formativa.

Límites a este tipo de contratación hasta ahora existentes, se suman los siguientes:

• el trabajador solo puede formalizar un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo. Pero cuando el contrato esté vinculado a estudios de formación profesional, se van a poder formalizar estos contratos con varias empresas en base al mismo ciclo si responden a distintas actividades. En cualquier caso, la duración máxima de todos los contratos no puede superar el límite máximo de 2 años;
• no se puede celebrar con un trabajador que haya desarrollado la actividad en la empresa bajo cualquier modalidad durante más de 6 meses (antes 1 año);
• se amplía la prohibición de realizar horas extraordinarias a las horas complementarias.
• no pueden utilizarse para sustituir funciones o tareas realizadas por personas afectadas por medidas de flexibilidad interna en la empresa.

2.           Contrato para la obtención de la práctica profesional (ET art.11.3)

El contrato para la obtención de la práctica profesional (anterior contrato en prácticas) se puede celebrar con quien esté en posesión de un título universitario o un título de grado medio o superior, especialista, master o certificado del sistema de formación profesional, ampliándose ahora a quienes hayan obtenido un título de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo. Se reduce el límite temporal para su celebración a los 3 años (antes 5 años) posteriores a la terminación de los estudios. En caso de persona con discapacidad el límite queda establecido en los 5 años posteriores (antes 7 años).

El contrato no va a poder superar la duración de 1 año (antes 2 años), aunque este límite no va a ser aplicable cuando se concierte con personas con discapacidad o en situación de exclusión social. A efectos de la duración máxima se deben computar todos los contratos que se hayan formalizado con la misma o distintas empresas para la obtención de la práctica profesional.

Este tipo de contratación no se va a poder suscribir:

• con quien haya estado contratado bajo esta modalidad en la misma o distinta empresa por tiempo superior a 1 año (antes 2 años) en virtud de lamisma titulación o certificado profesional. Los títulos de grado, máster y doctorado correspondientes a los títulos universitarios no se consideran la misma titulación salvo que al ser contratado por primera vez bajo esta modalidad, el trabajador ya estuviera en posesión del título superior de que se trate.
• con quien haya estado contratado bajo esta modalidad en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a 1 año (antes 2 años) aunque se trate dedistinta titulación.
• con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma empresa durante más de 3 meses;

No obstante, se establece un período transitorio de modo que los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje celebrados seguirán rigiéndose por la regulación anterior hasta su duración máxima (RDL 32/2021 disp.trans.1ª).

Mediante negociación colectiva se van a poder fijar criterios y procedimientos para buscar una presencia equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la empresa mediante contratos formativos, así como los puestos de trabajo que podrán desempeñarse por medio de contrato formativo y compromisos de conversión de los contratos formativos en indefinidos.

Por otro lado, se endurecen las sanciones a la transgresión de la normativa sobre las modalidades contractuales que ahora van a ser sancionadas con multa de 1.000 a 10.000 euros (antes de 751 a 7.500 euros) por cada uno de los contratos (LISOS art.7.2 y 40.1.g redacc RDL 32/2021 art.5). También se sanciona como falta leve, con multa de 70 a 750 euros, la falta de información a los trabajadores sobre las vacantes que se produzcan en la empresa (LISOS art.6.5 redacc RDL 32/2021 art.5).

Modificaciones en la figura del contrato fijo discontinuo.

Se refuerza el trabajo fijo discontinuo, reconociendo la antigüedad a toda la duración de la relación laboral y no solo los periodos efectivamente trabajados.

Tras la nueva redacción el contrato puede celebrarse en los siguientes supuestos:

• trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, para los de prestación intermitente, con periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados;
• trabajos en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa;
• entre la ETTs y la persona contratada para ser cedida.

Se prevé que se efectúen las modificaciones necesarias para mejorar la protección de este colectivo permitiendo su acceso al subsidio por desempleo en las mismas condiciones y derechos que el resto de trabajadores protegidos.

A parte de las modifiaciones en las condiciones de contratación expuestas, la reforma regula otras circunstancia laborales:

Nueva regulación de los ERTES ETOP y por Fuerza mayor

Se modifica el procedimiento para la solicitud de los ERTE. Con relación a los ERTES por fuerza mayor se prevé la tramitación por impedimento o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente- incluyendo las adoptadas por protección de la salud pública-.

Como novedad, durante el periodo de aplicación del ERTE :

– la empresa puede desafectar y afectar a las personas trabajadoras, previa comunicación a la entidad gestora de las prestaciones sociales y conforme a los plazos establecidos reglamentariamente a la TGSS.

– no pueden realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales. Sí es posible cuando las personas afectadas no puedan desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, previa información al respecto por parte de la empresa a la RLT.

– pueden desarrollarse acciones formativas para mejorar competencias profesionales y empleabilidad.

Se establecen beneficios en materia de cotización y se prevé un incremento de crédito para la financiación de acciones en el en el ámbito de la formación programada para las empresas.

➡️ Nuevo ERTE mecanismo RED de flexibilidad o estabilización en el empleo 

Su objetivo consiste en permitir que las empresas soliciten, de manera voluntaria, a la autoridad laboral la reducción de la jornada de trabajo o, si esta no resulta viable, la suspensión de los contratos de trabajo. En todo caso, la reducción de jornada debe ser de entre un 10% y un 70%. Se computa sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual. Se diferencian dos modalidades:

– Cíclica. Cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.

– Sectorial.  Cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras. Su duración máxima inicial es de 1 año, con la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

Su puesta en marcha requiere la activación por acuerdo del Consejo de Ministros.

Se regulan beneficios en la cotización para las empresas que hagan uso de este mecanismo y se establece una nueva prestación para los trabajadores afectados cuya cuantía es del 70% de la base reguladora, sin consumir la prestación por desempleo y que entrará en vigor a los tres meses  (31-3-2022).

Respecto a la NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

Vuelta a la ultraactividad de los convenios. Desaparece la regulación según la cual transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral el convenio perdía vigencia, comenzando a aplicarse el convenio colectivo de ámbito superior aplicable. Por el contrario, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.

Modificaciones en la prioridad del convenio de empresa. 

Se elimina su prioridad aplicativa respecto de la cuantía del salario base y de los complementos salariales. Se prevé un plazo de adaptación para los convenios actualmente vigentes.

Modificaciones en la LISOS: SANCIONES

La norma incluye modificaciones en la LISOS relacionadas con las modificaciones efectuadas. Son las siguientes (RDL 32/2021 art.5):

• Transgredir la normativa sobre modalidades contractuales, se considera una infracción por cada trabajador afectado.
• Constituyen infracciones graves, una por trabajador afectado, formalizar nuevascontrataciones o efectuar nuevas externalizaciones mientras la empresa se encuentre en situación de ERTE (ET art.47 y 47.bis redacc RDL 32/2021) constituye una infracción grave por cada trabajador afectado.
• Con relación a las ETT y a las empresas usuarias, incluidas las establecidas en otros estados miembros de UE o del EEE), se tipifica como infracción grave, una por cada trabajador afectado, formalizar contratos de puesta a disposición fuera de los supuestos legalmente permitidos.

Para estos nuevos tipos de infracción y para la formalización de contratos de puesta a disposición por ETTs sin haber realizado la correspondiente evaluación de riesgos, la sanción que se prevé es la de multa de 1.000 a 10.000 euros (grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, en grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros).

Otras novedades

a)Seprorroga el SMI 2021 hasta que, en el marco de diálogo social, se fije el SMI 2022 (RDL 32/2021 disp.adic 7ª)

 b)Se establece un mandato al Gobierno para que en el plazo de 3 meses (a partir del 31-12-2021) presente a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas un análisis de la normativa de seguridad y salud aplicable a los menores, al efecto de establecer limitaciones a la contratación de jóvenes menores de 18 años en trabajos que presenten riesgos específicos (LPRL art.27.2 redacc RDL 32/2021).

c)Se atribuye a la competencia de la ITSSel control y el cumplimiento de los requisitos y de las obligaciones establecidas con relación a las exenciones en las cotizaciones de la Seguridad Social.

 d)Se prevé que transcurrido 1 año la primera activación del Mecanismo RED en su modalidad sectorial, el MTES, el MISSM y las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, estudiadas las circunstancias, analicen la necesidad de adoptar medidas laborales y de Seguridad Social para favorecer la transición profesional de las personas trabajadoras que se vean afectadas por el Mecanismo RED en el futuro (RDL 32/2021 disp..adic.1ª).

 e)Se establece que en el plazo de 6 meses desde la entrada en vigor de esta norma, el MTES convoque a los agentes sociales para la elaboración del Estatuto del Becario.

 f)Con efectos 31-3-2022, se deroga la ET disp.adic.16 sobre la aplicación del despido por causas ETOP en el sector público. A partir del 29-12-2021 no es posible el despido por estas causas del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público .

Miquel Castells i Cobo

Abogado Director